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95后就业观:钱不重要工作得开心

  为了赢得人才之战,从签订合同开始到离开公司,公司必须重新思考管理95后新一代年轻人的方式。

  老的模式是使用单向的广告招聘潜在员工,公司在当地的报纸上刊登分类广告,或是在学校的招聘会上演讲。

  然而现在用传统的广告来吸引年轻人完全是在浪费时间和金钱。把花在这上面的钱一把火烧了也许还能吸引更多的关注。

  了解网络一代的公司会在网络上吸引他们的注意力,创建网站和社区,使用像博客这样的工具让他们参与进来,为他们提供信息,或是制作多媒体资料,发布在网站上。

  聪明的公司明白该如何写职位责任、工作量、职业发展机会,如何准确地描述公司环境,以此来吸引潜在员工的兴趣。

  “没人说脸书和领英这种社交网站会代替人力资源部门。但是,尤其是在刚开始招人的阶段,任何不使用它们做招聘工具的公司会发现自己处于严重的劣势。”

  不主动找工作的候选人往往也是职场上最抢手的那类人,使用领英可以更容易找到他们。

  但是在网上可以写上很多细节,比如博客地址、客户订单、商务会面、个人兴趣等。

  用人单位如果想要找到最优秀的人才,吸引他们为自己工作,就必须要将面试当成一种双向的交流。

  现在的年轻人调查潜在的雇主的时候,注重的是正直、公开、透明,希望公司能够如实地描述职位。

  他们去参加面试前,总是会在谷歌上查找面试官的资料,看看公司最近发布的新闻,然后准备一堆问题。

  筛选员工的时候,你要先试用他们一段时间,让他们和其他人合作,或是进行短期的培训。

  就像nGenera公司的迈克·多弗所说:“雇用多了自由职业者之后你就会感到全职聘用是件好事了。”

  网络一代从青少年时期就开始想将来为谁工作了,所以很早开始构建自己的名声。

  记住,对新员工来说,钱通常来说不是最重要的,他们想要学习,结识有意思的人,做有意思的工作,对,还要工作得开心。

  建议网络一代抛弃老式的条条框框,不要罗列姓名、工作目标、资质、工作经验、证明人等信息。

  而是要在简历上展示你知道什么,在哪知道的,怎么知道的,你认识哪些人,他们知道些什么,我想认识哪些人,我想学些什么,我想创造些什么,哪些工具可以帮助我更有效率。

  在当今的数字经济中,他们最理想角色就是像分子那样,网络连接起来的个体取代了公司里的旧等级制度,这是最适合组织的结构。

  通常由雇主来发现每个员工的需要,在员工生活周期的每个阶段里,让参与和协作贯穿整个职业生涯。

  雇主和雇员要对自己的承诺负责,“这对我有什么好处”“这对你有什么好处”,这两个问题双方都需要问清楚。

  公司应该仔细检查工作的风格、流程方式、工作时间和地点的限定因素、职业道路、职业发展机会有什么需要革新的地方,从而适应不同年龄层的员工的需要。

  尤其是网络一代的员工,如果公司能指点他们如何为公司的政策、策略、业绩做出贡献的话,他们会积极响应的。

  埃森哲的人员业绩管理合伙人彼得·奇斯说:“我们今年要招7万名年轻的知识型人才,他们的加入是一份神秘的调料,可以释放人员资本,改变业绩。”

  可以参考一下德勤前首席执行官·奎励杰的页面,他要求每个员工职位都有一个个性化的工作描述。

  公司应该在安排头几个月的工作时发挥创意,随机应变,让新员工接触到不同的领导、工作环境和工作内容。

  要更加透明,让新员工和更多的机构互动,这样会降低人员的流失率,缩短磨合期,增强员工的参与度。

  我们的调查显示,网络一代认为工作、学习、协作、娱乐应该是一回事——他们这种想法是对的。

  他说:“我们聘用的网络一代知识渊博,消息灵通,对某些工具的使用比老员工还好。”

  因此管理不是要监督他们,而是要给他们创造一个他们可以为之奋斗并取得成功的环境。

  23岁的亚当·穆德勒热情洋溢、滔滔不绝地讲了一个改善公司媒体产品销售的方法。

  这种交流打动了我。如果我是个新进员工,和首席执行官坐在一起的时候,我的双腿肯定在发抖。

  我后来问安德森,为什么他身为首席执行官还愿意和这个职位比他低得多的新员工一起讨论问题呢?

  他说:“像他这样的年轻人经常是这里的主角。他们与众不同,拥有很独特的见解。

  权力在发生转移:“如果我现在不让他抒发己见的话,他会告诉其他人,然后所有人都知道我不愿意听取别人的意见。

  他也可以不听我这个首席执行官的意见。现在拥有权力的意思和以前不太一样。”

  “孩子们在科技的跑道上超越了成年人,在日常生活的很多方面也都超过了他们。”

  1997年,成年人第一次承认,在数字科技、互动媒体以及协作这些很有革命性的事务上,年轻人才是权威人士。

  过去,老板才是公司里一切事物的权威、最高管理者,现在,这种等级制度从根本上受到了挑战。

  老板必须要承认,自己在怎么用维基百科、博客、社交网络这些东西来协作方面还需要学习。

  就像约翰·西利·布朗所说:“从某个方面来说,管理现代企业时,每个人都是某方面的权威,每个人也都有需要学习的地方。

  调查显示,54%的网络一代都觉得自己精通科技,只有28%的人觉得老板的技术水平不错。

  哈里森职业服务公司的一份报告表示70%以上的老员工对年轻人的能力不屑一顾。

  如果没人听他们说什么,他们做出的贡献得不到承认的话,他们就会觉得自己被看轻了,另谋出路。

  越来越多的公司下放了决策权,用点对点的方式沟通,还接受了新的技术,员工和公司内外的人沟通更公开、更容易了。

  这打破了传统的等级制度,在公司里创建了一种新的精英体制,把内部团队和各种各样的外部网络连在了一起。

  我聘用过31岁的丹尼斯·汉考克6次。他是个很有才的小伙子,和我合作快10年了,但并不是连续的10年。

  在这期间,他离过5次职,一次是为了读完研究生;一次是为了背包旅行;最近一次则是为了读经济学博士。

  他总是和我们一起做能让他发挥最大价值的项目,然后另外花时间在其他方面完善自己。

  现在的员工可以通过社交网络、实践社团和其他的网络2.0平台和老员工交换资源、传播信息。

  如果公司不能提供给员工锻炼新能力的机会,就应该支持员工离开的决定,这是建立“校友网络”的关键。

  要是公司能够开诚布公地和员工谈论他们的需要和未来的计划,日后员工有了宝贵的新知识并对公司有了新的见解后,无论是做兼职还是全职,他们回到公司的可能性都会更大。

  “重新雇用以前员工的成本是雇用一个新人的一半,第一个季度的效率也会提高40%,他们留在这个岗位上的时间也会更长。

  研究显示,《财富》500强公司平均每年能通过积极招聘老员工节省1200万美元。”

  当今市场竞争激烈,应该接受人员的流动,不要把它看成威胁,这样做会带来很多好处。

  而想要留住员工,关键要创造出一种文化,让年轻人可以在其中贡献、成长、学习、娱乐。

  关于作者:唐·泰普斯科特,全球著名的新经济学家和商业策略大师,被誉为“数字经济之父”。世界上最受追捧的商业演讲人之一,《财富》500强企业中超过半数的CEO们,曾聆听过他的演讲。

  本文摘编自《互联网原生代》,机械工业出版社出版,内容有删减。华章管理(ID:hzbook_gl)原创首发,转载请联系授权。

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